Informativa n. 5/2018

 

Area Welfare Aziendale

 

Con le leggi finanziarie succedutesi negli ultimi anni (vedi da ultimo la Ns informativa 02/2018) il legislatore ha notevolmente favorito lo sviluppo del welfare aziendale, sia ampliando le modalità di attivazione (da un obbligo contrattuale collettivo ora è diventata anche una libera scelta aziendale) sia ampliando le casistiche di beni e/o servizi che sono stati dichiarati “non concorrenti al reddito”.

Tale scelta del legislatore va apprezzata poiché si dirige, anche se con uno strumento indiretto, verso la strada della riduzione del c.d. cuneo fiscale.

Ma considerare l’attivazione di un Piano Welfare Aziendale (PWA) come solo uno strumento di risparmio sarebbe, a parere di chi scrive, un gravissimo errore.

Un PWA infatti ha la capacità di poter raggiungere tanti e variegati obiettivi:

a) Innanzitutto permette ad un’azienda all’avanguardia di anticipare quello che faranno (in alcuni casi “che hanno già fatto”) tanti Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro, ovvero imporre    l’erogazione di flexible benefits in determinate scadenze e con determinati importi, trovandosi così il più delle volte impreparati;

b) Migliora la qualità del lavoro prestato in azienda perché è migliore la percezione che i lavoratori hanno della propria azienda;

c) Integra i Ccnl con strumenti ulteriori di retribuzione che non sono monetari e che quindi non si portano dietro costi indiretti e/o differiti;

d) Permette ai lavoratori l’accesso a forme di prestazione che, senza l’economia di scala legata ad un acquisto complessivo aziendale (o ad un acquisto di “gruppo” ultra aziendale) non avrebbe mai avuto;

e) Aumenta il potere di acquisto dei lavoratori interessati ma allo stesso tempo riduce il costo del lavoro. Un articolo sul IlSole24Ore di gennaio 2017 ricordava che un aumento della busta paga di €100 lordi sarebbero diventati €50 netti, mentre se investiti in maniera intelligente in welfare potevano arrivare a quotare €120 proprio in virtù delle economie di scala;

f) Accresce l’immagine percepita dell’azienda che istituisce ed applica un PWA rendendola allo stesso tempo più attrattiva nel mercato e nel territorio di riferimento attirando nuovi talenti ma, nello stesso tempo e forse ancora più importante, mantenendo al proprio interno i talenti aziendali già formati nel corso del rapporto di lavoro;

g) Permette di raggiungere un risparmio complessivo del costo del lavoro relativo al proprio personale.

 

Questo ultimo obiettivo è chiaramente intuibile. Quando andiamo a parlare di un premio, di un superminimo o di qualunque altra voce inserita per permettere al proprio dipendente di percepire una retribuzione più alta rispetto a quanto stabilito dal ccnl vediamo subito la distanza tra quanto questa voce “costi” al datore di lavoro e quanto sia il beneficio reale che va al lavoratore.

Un PWA azzera questa distanza. L’importo dedicato al PWA infatti non farà crescere altri costi per l’azienda e sarà interamente goduto dal dipendente e, cosa altrettanto importante, anche dai suoi familiari.

Si perché i servizi offerti, od i rimborsi effettuati, potranno interessare anche i familiari dei dipendenti (in alcuni casi solo i familiari)   anche  nel caso in cui questi ultimi non siano fiscalmente a carico.

Ed è talmente vasto il campo di intervento del PWA che ogni azienda potrà costruirlo su misura per sé e per i propri dipendenti. Non è un obbligo legale né contrattuale, ma è una grande occasione per modificare il punto di vista con cui si è sempre guardato alla retribuzione dei propri dipendenti.

Una spesa per un vaccino anti-influenzale permette di avere meno assenteismo da parte dei lavoratori che si potrebbero ammalare…e quindi meno costi aziendali inutili. Un corso di inglese o informatica, erogato a step in relazione alle prove superate, permette di premiare quei dipendenti che hanno voglia di crescere e di acquisire nuove competenze…

Si va dall’utilizzazione di servizi e opere messe a disposizione dal datore di lavoro ai propri dipendenti e suoi familiari, per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o di culto (Art. 51, comma 2, lettera f, Tuir), per arrivare ai rimborsi effettuati per spese sostenute dai propri dipendenti per la fruizione, da parti dei suoi familiari, di “…servizi di educazione e istruzione,” “..compresi servizi integrativi e di mensa, nonché la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali” (Art. 51, comma 2, lettera f bis, Tuir). Si va dai contributi verso fondi previdenziali complementari ad assicurazione per long term care. Si va dai servizi di baby sitting ai servizi di time saving o di assistenza a familiari anziani e/o non autosufficienti.

 

Con un semplice sondaggio anonimo (attraverso un  form da noi preparato) ogni azienda potrà individuare un paniere di beni e servizi più rispondente alle esigenze dei propri dipendenti e loro familiari.

Potrà poi contare sui nostri servizi professionali nel caso voglia predisporre un regolamento aziendale che individui modalità di costituzione e di gestione del PWA.

 

 

Oltre a tutti gli obiettivi che un PWA è in grado di far raggiungere alla vostra azienda, grazie al nostro Studio il welfare aziendale, anche nel caso non vogliate attivarlo per i propri dipendenti,  può rappresentare un interessante Business di cui la vostra Impresa, qualora siate interessati, potrà essere parte integrante ed attiva.

 

 

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