Il conflitto tra due obblighi
Un’azienda assume un dipendente il lunedì.
Ha due obblighi irrinunciabili:
- Completare la formazione sulla sicurezza prima che il lavoratore acceda al posto di lavoro (Accordo Stato-Regioni 2025);
- Valutare la sua effettiva capacità professionale durante il periodo di prova (art. 2096 Codice Civile).
Il problema? La formazione consuma il tempo di prova.
Se il periodo di prova è di 10 giorni di calendario, e i primi 2 giorni sono dedicati interamente alla formazione (aula, nozioni teoriche, addestramento), rimangono solo 8 giorni utili per verificare se il lavoratore sa svolgere effettivamente il lavoro per cui è stato assunto.
Questo non è un dettaglio tecnico: è un conflitto normativo reale che colpisce decine di migliaia di assunzioni ogni anno in Italia.
Cosa dice la legge
La formazione alla sicurezza: un obbligo non rinviabile
L’art. 37, comma 4, del D.Lgs. 81/2008 stabilisce che la formazione deve avvenire “in occasione” della costituzione del rapporto.
L’Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025 ha irrigidito questa interpretazione: la formazione deve essere completata all’atto dell’assunzione e comunque prima che il lavoratore acceda al posto di lavoro. Non è più possibile differire.
L’obbligo è duplice:
- Formazione generale (4 ore) – uguale per tutti i settori
- Formazione specifica (4, 8 o 12 ore) – secondo la classe di rischio del settore (Ateco)
L’omissione espone il datore di lavoro a:
- Sanzione penale ai sensi dell’art. 55, c. 5 del D.Lgs. 81/2008
- Responsabilità civile in caso di infortunio durante il rapporto
Il periodo di prova: la funzione causale
L’art. 2096 c.c. prevede che il periodo di prova consenta alle parti di verificare reciprocamente la convenienza del rapporto. La giurisprudenza ha sempre riconosciuto che:
- La durata generalmente si computa in giorni di calendario o giorni lavoratori, in base alla specifica previsione contrattuale
- Esistono cause di sospensione riconosciute (malattia, infortunio, congedi tutelati) per garantire che il tempo di prova sia effettivamente “utile”
- La prova deve permettere al datore di valutare le capacità professionali specifiche per la mansione
Qui emerge il nodo: durante la formazione obbligatoria, specialmente quella d’aula, il lavoratore non esegue le mansioni per cui è stato assunto, quindi il datore non può ancora valutarne la capacità effettiva.
L’erosione della prova
Scenario concreto: Un’azienda manifatturiera assume un nuovo operaio con periodo di prova di 10 giorni. La formazione specifica è di 12 ore (rischio alto). Tra il primo e il secondo giorno, 12 ore sono dedicate a aula e addestramento. Del periodo di prova restano circa 6-7 giorni effettivamente passati sul posto di lavoro a fare il lavoro vero.
È sufficiente per valutare se il candidato sa davvero svolgere il compito? E se il datore lo licenzia il settimo giorno per scarso rendimento, non potrebbe il lavoratore contestare che non ha avuto reale opportunità di provare?
Dove il sistema non funziona
La doppia penalizzazione
L’erosione della prova crea una situazione iniqua per entrambe le parti:
- Per il datore: dispone di meno tempo utile per valutare il lavoratore, rischiando di licenziarlo in prova e poi scoprire (attraverso un contenzioso) che il licenziamento era ingiustificato perché non c’era stato reale tempo di prova
- Per il lavoratore: è giudicato su un periodo più breve e dunque meno rappresentativo della sua reale capacità professionale
Settori a rischio elevato
Il problema è amplificato nei comparti ad alto rischio infortunistico:
- Costruzioni, metalmeccanica, logistica: formazione specifica fino a 12 ore, spesso integrata con addestramento su DPI di terza categoria, attrezzature pericolose, lavori in quota
- Lavoratori di prima esperienza: la formazione iniziale è strutturalmente più lunga
- Piccole aziende: il tempo di formazione concentrato rischia di impedire completamente il collaudo nei primi giorni
La questione irrisolta: il tempo di formazione è “tempo di prova”?
Qui nasce l’ambiguità.
Da un lato, l’art. 37, comma 12, del D.Lgs. 81/2008 assimila esplicitamente il tempo di formazione al tempo di lavoro, stabilendo che la formazione si svolga “durante l’orario di lavoro”, senza oneri a carico del lavoratore, con effetti retributivi, contributivi e di anzianità.
Quindi: dal punto di vista retributivo, il lavoratore è pagato come se stesse lavorando.
Dal punto di vista della prova, però, non sta davvero facendo il lavoro per cui è stato assunto. La legge crea un’ambiguità che non risolve.
La riforma che ha spostato il problema
L’art. 13 del Collegato Lavoro (L. 203/2024) ha introdotto una nuova regola per i contratti a tempo determinato. Anziché il tradizionale computo in giorni di calendario, fissa:
| Durata del contratto | Periodo di prova minimo | Periodo di prova massimo | Criterio |
|---|---|---|---|
| Fino a 6 mesi | 2 giorni | 15 giorni | 1 giorno ogni 15 giorni di calendario di durata |
| Tra 6 e 12 mesi | 2 giorni | 30 giorni |
Ma c’è una novità cruciale nel linguaggio della legge: anziché “giorni di calendario”, il criterio è “giorno di effettiva prestazione”.
Qui si gioca il punto
La locuzione “effettiva prestazione” apre una questione interpretativa decisiva: le giornate dedicate alla formazione obbligatoria rientrano o no in essa?
Due letture sono possibili:
| Lettura restrittiva | Lettura estensiva |
|---|---|
| Tesi: Le giornate di formazione escono dal computo perché non sono “prestazione effettiva” nel senso dell’art. 2096 c.c. | Tesi: Poiché la legge assimila formazione a orario di lavoro (art. 37, c. 12, D.Lgs. 81), le giornate di formazione rientrano nella “prestazione effettiva” |
| Vantaggio: Preserva la funzione causale della prova | Vantaggio: È più coerente con il sistema di diritto della sicurezza |
| Problema: Potrebbe non essere l’interpretazione “sistematica” corretta | Problema: Svuota di contenuto la prova, perpetuando l’erosione |
Ad oggi, non esiste un orientamento di legittimità chiaro su quale lettura sia corretta.
La giurisprudenza si è fermata alle soglie di questa questione. Nel silenzio, l’incertezza permane.
Cosa fare concretamente
Per le assunzioni a tempo indeterminato
✓ Strategie operative
- Estendere il periodo di prova (se contrattualmente possibile)
Se il CCNL consente, aumentate il periodo di prova (ad es. da 10 a 15 giorni) per compensare il tempo consumato dalla formazione obbligatoria. Documentate per iscritto che l’estensione è motivata dalla necessità di garantire una valutazione effettiva. - Concentrare la formazione in giorni non lavorativi (ove possibile)
Se la formazione è erogata in orario ridotto o in sessioni parcellizzate, il danno alla prova è mitigato. Ad esempio, 2 ore al mattino (dalle 7 alle 9) anziché intera giornata consente al lavoratore di lavorare pomeriggio e acquisire esperienza operativa. - Richiedere sospensione della prova durante la formazione intensiva
Sulla base della giurisprudenza che riconosce cause di sospensione (malattia, congedi), potete tentare di costruire un’argomentazione per cui la formazione iniziale a carattere intensivo sospende il decorrere della prova. Non è di acquisita certezza, ma è una posizione ragionevole. - Documentare i giorni di formazione separatamente
Registrate in busta paga e nei registri obbligatori quali giorni sono stati dedicati a formazione e quali a effettivo lavoro. Questa documentazione è critica se dovete dimostrare il periodo di prova effettivo in una controversia.
Per i contratti a tempo determinato (post Collegato Lavoro 2025)
✓ Strategie operative
- Adottare esplicitamente la lettura restrittiva nei vostri contratti individuali
Se la legge è ambigua, voi potete essere chiari. Nel contratto di assunzione, specificate: “Ai fini del computo del periodo di prova, non sono conteggiati i giorni dedicati alla formazione obbligatoria in materia di sicurezza, in quanto non costituenti effettiva prestazione lavorativa.” Questa clausola ancor non è pienamente consolidata in giurisprudenza, ma vi tutela. - Anticipare la formazione prima del periodo di prova
Se possibile, completate la formazione obbligatoria prima dell’assunzione formale, durante una giornata di “prova pratica” o “selezione avanzata”. Tecnicamente non è più parte del rapporto, quindi non erode la prova. Richiede consenso del candidato, ma è sempre più comune nelle aziende accorte. - Negoziare con i sindacati aziendali
Se avete relazioni sindacali consolidate, potete proporre un accordo integrativo che chiarisca il trattamento della formazione nel computo della prova. È il modo più solido per risolvere l’ambiguità a livello contrattuale.
Per tutti gli ambienti aziendali
Indipendentemente da tipo di contratto:
- Erogare la formazione in modo modularizzato – anziché 12 ore in 2 giorni, distribuire su 5-6 giornate con sessioni ridotte consente al lavoratore di lavorare effettivamente anche nei primi giorni
- Fare una prova pratica già in selezione – verifica alcune capacità base prima ancora dell’assunzione, riducendo la necessità di una prova lunga
- Coinvolgere un tutor aziendale nei giorni di formazione – il tutor può iniziare a valutare capacità trasversali anche durante la formazione (attenzione, reattività, apprendimento)
- Mantenere documentazione meticolosa – date, ore, contenuti della formazione, giorni effettivi di lavoro operativo, nomi di chi ha erogato la formazione
Ultime considerazioni
La formazione alla sicurezza è un valore non negoziabile e una condizione di legittimità dell’assunzione.
Il periodo di prova è uno strumento che deve consentire una vera valutazione delle capacità. Quando il primo erode il secondo, non basta invocare la sicurezza per chiudere gli occhi sul problema.
Fin quando il legislatore non interverrà, dovete operare con intelligenza contrattuale e documentale: estendere i periodi di prova ove possibile, concentrare la formazione in modo meno concentrato, separare i flussi, documentare scrupolosamente.
Se avete dubbi su come strutturare le assunzioni alla luce di questo conflitto normativo, non esitate a contattarci.
Cordiali saluti
